刘金东、魏雨丹（山东财经大学）、齐菁华（山东大学）

《经济评论》 2026年第4期

由于人才在经济发展中的重要作用，各地方政府通过政策加码与其他地区展开人才竞争。本文关心的核心问题是：人才竞争的内卷化成本是否会体现在创新激励层面？即人才政策的“内卷式”竞争是否会因为拉大高技能劳动者和中低技能劳动者之间的收入差距带来创新抑制效应？更进一步，人才政策强度在年份间有升高亦有降低，除了逐顶竞争以外，是否还涉及逐底竞争？如果是，那么在竞相加码的逐顶竞争抑制创新的同时，逐底竞争能否发挥反向抵冲作用，降低其负面影响？

本文基于各城市人才政策强度指标嵌套2007—2023年沪深两市A股上市公司微观面板数据，实证检验了人才政策竞争程度对本地企业创新的影响，结果显示：地方人才政策逐底竞争对企业创新没有显著影响，只有争相加码的人才政策逐顶竞争才产生了显著影响。逐顶竞争虽然没有显著影响本地企业的创新投入，但显著抑制了本地企业创新效率和创新产出。在地方人才竞争中，并不是各地区越积极越好，人才政策越脱离实际禀赋需要，反而对创新结果产生了适得其反的不利影响，让人才竞争的内卷化成本更高。

机制检验显示：地方政府争相加码的人才政策逐顶竞争因过度聚焦于高技能人才的激励，忽视了中低技能劳动者，造成企业内部超额薪酬差距显著扩大，从而抑制了创新积极性，最终显著降低了创新效率和创新产出。由此可见，人才政策虽然能够以高技能群体作为着力点发挥积极的带动引领作用，但一旦陷入与其他地区的低质量竞争，将引发人才政策失序失控，起到适得其反的作用。“投资于人”还需要科学统筹，不能顾此失彼、厚此薄彼，民生投入不仅“患寡”更“患不均”。

进一步的异质性分析显示：人才政策“内卷式”竞争的创新抑制效应在货币性人才政策、人力资本水平偏低地区以及内部培训投入偏低企业中更为显著。这意味着，非货币性政策的实施、地区人力资本水平的普遍提升以及企业内部培训投入的增加能够有效缓解地方人才政策逐顶竞争的创新抑制效应。

基于研究结论，本文得出如下政策启示：

第一，树立更加务实的人才绩效理念。以创新质量和创新结果为导向，避免对人才等创新投入的数量型考核，强化人才称号和跨地区引入的合规性审核，人才考核不只是看“引入”，还要着眼于“用好”的全过程全周期考核。引导地方政府形成更加务实的引才用才观念，各地之间通过政策互认、服务互通构建合作共赢的人才发展共同体。积极推广“假日专家”“候鸟专家”“科技副总”等柔性用才模式，允许人才不变身份、不转户口、不调档案，利用节假日或短期时间跨地区开展技术服务，促进人才在区域间有序流动、高效配置。

第二，倡导普惠性和非货币性人才激励机制。党的二十大报告指出，破除妨碍劳动力、人才流动的体制和政策弊端，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。在重视高技能人才的同时也需要同步保障中低技能劳动群体的利益和发展诉求，让不同技能劳动者的落户政策和支持政策能够协调一致，相互匹配，从而最大化畅通社会向上流动通道。同时，适当弱化人才引进的货币性政策，更多通过非货币形式的激励措施和产业集聚、营商环境吸引人才，从而有效缩小中低技能劳动者的待遇落差，缓解创新抑制效应，形成把人引得来、留得住的良好局面。

第三，多措并举提升中低技能劳动者的人力资本水平。由于公共教育能够有效缓解人才政策竞争的创新抑制效应，同时发挥“投资于人”和“投资育人”的功能，未来应当加大公共教育支出的财政支持力度，普遍提高本地中低技能劳动者的人力资本水平。同时，通过员工教育经费税前扣除等财税优惠政策引导企业加大内部教育培训投入，激励中低技能劳动者通过“干中学”提升专用人力资本水平，更好适配技术革新进步，实现人力资本供给质量优化，筑牢高质量发展的人力资本根基。