高岭（厦门大学）、余吉双（中国人民大学）、杜巨澜（香港中文大学）

《雇员薪酬溢价对企业创新影响的异质性研究》，《经济评论》2020年第6期

近几年，一提起劳资关系，大家的脑海中泛起的关键词通常是“紧张”“冲突”“血汗工厂”等等。似乎当下的劳资关系只存在一种形式——你进我退式的零和博弈。在一般印象里，企业要实现利润最大化必然以无限压低包含工资在内的成本为前提，因此所有雇员都成了处于绝对劣势的“打工人”。如果这一结论是正确的，那么就等同于说劳资双方不存在合作剩余，没有合作空间——实情确实如此吗？显然，如果以雇员无法在企业创新中发挥作用为前提，它就的确成立。

幸运的是，在产生于20世纪后期的“综合性生产”模式下，这一前提已经消失了。在综合性生产模式中，技术创新是复杂的，只能依赖组织进行创新，而创新的关键是隐性知识和显性知识的有机结合。在此背景下，技术创新在本质上成为了一个集体的学习过程，企业需要设计一套激励措施把员工的人力资本和物质资源整合到开发和利用新技术的组织学习之中。一旦雇员对创新有了不可替代的作用，那么劳资双方自然就有了合作空间，即存在同时提高雇员工资和增强企业创新能力的可能性。

那么要怎么提高工资，才能使劳资双方走上合作共赢的道路呢？根据2007—2017年沪深两市A股制造业上市公司的财务数据和研发数据，我们发现雇员薪酬溢价对企业创新的影响具有异质性：在控制了其他企业特征变量的情况下，纵向的雇员薪酬溢价会抑制企业创新，但横向的雇员薪酬溢价会促进企业创新。所谓纵向的雇员薪酬溢价是指普通雇员薪酬相比管理层的薪酬水平的增加，而横向的雇员薪酬是指普通雇员的平均薪酬与同行业其他企业雇员的平均薪酬相比的增加。进一步地，我们发现国有企业也适用这一结论。将上述企业数据根据所有制分组回归后，我们发现：不论是国有企业还是非国有企业，纵向的雇员薪酬溢价都会抑制企业创新，但相对于非国有企业来说，纵向的雇员薪酬溢价对国有企业总体创新水平和高水平创新的负效应更大——这反映了国有企业在收入分配上平均主义倾向较浓，放大了企业内部的激励不足的负面效应。

总而言之，研究结果与现存的某些观点相悖。这些观点认为中国企业付给员工的高于市场平均水平的工资并不足以提高生产率和企业经营绩效，因为给低技能劳动力支付高于行业水平的工资会降低企业绩效并且会导致研发投资不足。而我们的结论认为我国近年来工资水平的上涨对企业创新有促进作用，所以这意味着我国当前的技术创新不足问题并不应该归因于劳动力成本的抬升。

不过这并不意味着大众认识中劳资双方的零和博弈关系并不存在。根据马克思主义经济学的劳资关系与经济增长文献，推动经济增长有低端和高端两条路径：低端路径中劳资关系就是零和博弈，其典型特征是通过高强度的劳动压榨和伴随威胁的监督，降低劳动力的用工成本，提升劳动生产率和市场竞争优势。而高端路径则正好相反，即通过劳资合作和剩余价值（利润）分享来激励工人，从而提升劳动生产率和维持竞争优势。简单说，低端路径是一种低工资发展路径，而高端路径则是一种高工资发展路径，且后者相比前者能持续带来更高的劳动生产率。而这里的研究结果表明，我国当前具备一定的走高端路径的微观基础，即存在实现“劳资两利”的可能性。