代建生：经济组织中的联盟与激励

原文《团队生产防联盟激励机制设计》，载于《经济评论》2014年第2期

发布时间：2014-05-27 14:49:52

在现代社会中，生产经营通常会以组织的形式出现，比如企业、协会、事务所等等。在组织这个大家庭中，由于组织成员的投入对联合产出的贡献难以准确计量，容易诱发成员偷懒和搭便车等道德风险问题，致使组织的生产效率低下。为了克服这一问题，组织需要采取激励手段来调动工作人员的积极性。

现代组织中通常会存在多个或明或暗的利益团队，比如，组织中的财务、营销和生产部门等都具有各自的部门利益，组织中职位相近的人群也有共同的利益，组织高层、中层和基层员工在利益方面常有各层级的共同利益。因此，组织对员工的激励，常常需要考虑到员工所在部门或所处职级的利益。

经济组织中的物质激励，在本质上，涉及到组织利益的分配问题，这包括在各个不同的部门及各个不同的层级之间进行分配。生产部门的一线产业工人，既希望生产部门能从整个组织收益这个大蛋糕中分得更大的一块，同时又与其他部门的基层员工一道，呼吁提高基层工人的待遇。

经济组织的利益分配，以组织内部有关利益分配的规章制度的形式反映出来，在遵循基本的法律约束基础上，由组织内部通过讨论决定。参与利益分配规章制度制定及最终表决，或实际影响利益分配规章制度条款的成员，在事实上决定了组织利益的分配。一般来说，对组织最终决定有影响的成员，比如股东、经营者、特殊的技能人才，构成委托人集团，而其他成员，一般的技术人才和普通员工，构成代理人集团。在企业等经济组织中，委托人集团在通过利益分配来调动代理人集团积极工作从而实现组织利益最大化的基础上，希望获取最大的利益份额。代理人集团不参与分配规则的制定，因为这一集团的成员没有资本和权力与委托人集团进行谈判。

关于企业不同员工薪酬结构的差异。在企业中普通员工通常只能获得薪酬、福利或奖金（经济激励）而不能获得股权激励（企业剩余分享），而股东及高层管理人员则可获得包括股权激励在内的一些利益分配，参与企业净剩余的分享。是什么原因导致了员工薪酬结构的差异呢？因为员工之间存在谈判能力的差异，普通员工只具有一般的劳动资源，这类资源从市场供需来看并不稀缺，其资源几乎处在完全竞争的市场上，因而面对大股东和高级管理层几乎没有任何谈判能力。拥有特殊技能的人才拥有相对稀缺的智力资源，尤其是CEO等高管人才，对经营的企业拥有其他人所不具有的独特的能力，难以替代，因而具有较强的谈判能力。

关于效率工资现象。效率工资现象，是指企业一般员工可获得高于市场出清确定的工资水平的经济现象。尽管普通员工面对企业高管和股东没有什么谈判能力，但他们却可能结成联盟进行讨价还价，比如工会。企业可通过解聘的方式促使单个或少数员工仅获得由市场出清决定的工资水平，但不能对所有或数量众多的员工采取这种方式，尤其是某些员工团队，这些团队在离开该企业后，团队整体或部分成员仍可加盟到其他企业，并能创造比团队成员单干所能创造的效益之和更高的效益。因此，要防止此类团队集体跳槽，就必须给予他们那样的薪金水平，使得从团队总体来看，跳槽不是最优选择。

关于内部人控制。传统理论认为，剩余索取权和控制权的不相匹配是导致内部人控制的主要原因之一。除了这些理由，以下原因也滋长了内部人控制现象。一方面，由于股权分散，每个股东相对于企业管理层的谈判力很小，并且股东之间不易形成联盟来对抗管理层，这一点在国有企业中表现尤为明显。另一方面，相对于股东，企业管理层因为其特殊的资源（比如管理能力）而拥有较强的谈判力，不仅如此，企业管理层还可能达成默契共谋，并形成利益集团，以至于将企业置于管理层控制之下。